30 Jun Mujeres en puestos de liderazgo: 5 razones +
Hace un tiempo, mientras hablábamos en mi oficina sobre el tema de las mujeres en las organizaciones, un colega me preguntó: -“¿y por qué deberían las empresas tener más mujeres en sus cuadros directivos?”. La pregunta, lanzada tan de golpe y casi políticamente incorrecta en los tiempos que corren, merecía una respuesta igual de frontal.
La primera razón es que a esta altura de la historia ya no se discute el rol de las organizaciones como agentes de construcción de la sociedad. Vivimos en una sociedad de organizaciones, solo que no nos damos cuenta: desde el consorcio de propietarios del edificio, la asociación civil que es el club, el gobierno de la ciudad, el colegio de nuestros hijos, Twitter, Facebook e Instagram, el diario que leemos digital o en papel, la editorial que publicó el libro que estamos leyendo, y por supuesto, la empresa en la que trabajamos. En todo lo que interactuamos en nuestro día a día con estas realidades que son las organizaciones hubo antes alguna decisión que estas tomaron que da forma a nuestra vida diaria. ¿Cómo podrían las mujeres -el 50% de la población- estar al margen de esas decisiones previas que dan forma a nuestra vida?
La segunda razón que daría a la pregunta de mi colega es que las empresas con diversidad en sus cuadros directivos obtienen mayor rentabilidad. Esto ha sido abordado por diversas investigaciones, y a quien le interese puede empezar a rastrear algo en el estudio de McKinsey, por Vivian Hunt et al: Delivering thruough Diversity, de enero de 2018.
La tercera razón tiene que ver indirectamente con la segunda: la diversidad en los equipos de liderazgo promueve la innovación y refleja más ajustadamente los gustos y preferencias de los consumidores, haciendo que las decisiones se ajusten mejor a su mercado.
La cuarta razón es que las organizaciones se están volviendo más flexibles, buscando construir entornos más colaborativos, cada vez más basados en proyectos y en influencia y menos en estructuras jerárquicas. En estos contextos, parece que las habilidades consideradas típicamente femeninas son de gran valor. Si estas habilidades se consideran femeninas porque las mujeres vienen cableadas así o si es algo que se construye socialmente, es tema de otro debate.
“Se espera de mí que sea colaborativa y gentil, pero si lo soy demasiado, me pasan por arriba o termino exhausta, con triple jornada, y si no lo soy, opinan que soy una bruja”
La quinta razón es filosófica: ¿acaso las mujeres deben ser dejadas de lado en los aparatos productivos y relegadas a la función reproductiva y doméstica, solo por una cuestión de statu quo sistémico? ¿Debe demostrarse la conveniencia de su incorporación en los equipos que toman decisiones y por ello formatean el mundo, sea desde la actividad privada o desde la pública? ¿Desde qué punto de vista (social, económico, cultural, ético, psicológico, médico, antropológico…) debería enfocarse la respuesta a la pregunta sobre la necesidad de cambiar? ¿No sería mucho más liberador que tanto hombres como mujeres pudieran elegir libremente cómo desean emplear su tiempo, libres de condicionamientos sociales?
Sin embargo, a pesar de todo esto, todavía en la cumbre, las empresas siguen estando basadas en valores predominantemente masculinos. Esto crea más de un dilema a las mujeres que desean progresar en la carrera corporativa. “Se espera de mí que sea colaborativa y gentil, pero si lo soy demasiado, me pasan por arriba o termino exhausta, con triple jornada, y si no lo soy, opinan que soy una bruja” -dicen muchas de ellas casi a coro, sintiendo sobre sí el peso de los estereotipos culturales.
Así es que estemos de acuerdo o no, el tema de las mujeres en las organizaciones figura hoy en la agenda directiva. Y lo hace bajo el paraguas más amplio de “diversidad e Inclusión”. Esta categoría resulta tan amplia que caben en su interior no solo las mujeres: también las minorías étnicas, las personas con capacidades diferentes, todos los segmentos en los que se divide el arco de diversidad LGBTQ, los desplazados y los excluidos por el sistema por cualquier otro motivo.
A juzgar por los números de mujeres en puestos directivos, el avance es a paso de hormiga. ¿Los motivos? Que las empresas no terminan de entender la razón por la que lo tienen que hacer, no alinean correctamente los incentivos, dirigen los esfuerzos solo sobre las minorías, sin tener en cuenta al resto (incluyendo jefes y formadores de cultura), no comunican correctamente, no generan las conversaciones difíciles que hay que tener y finalmente no se aseguran de que los líderes sean coherentes entre el decir y el hacer (“walk the talk” como suele decirse).
